Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor! Kıdem tazminatı...

Kıdem tazminatı, 1936’da yürürlüğe giren ilk iş kanunumuzdan beri çalışma hayatımızda yer almaktadır. İlk yürürlüğe girdiği dönemlerde işçinin her 5 yıllık çalışması için 15 günlük ücreti tutarında düzenlenen kıdem tazminatı, daha sonra yapılan değişikliklerle her 1 yıllık çalışması için 30 günlük ücret tutarında belirlenmiştir. Bugün 25 Temmuz 1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeleri hâlen yürürlükte bulunmaktadır.

Türkiye Gazetesi yazarı İsa Karakaş ``Kıdem tazminatında en çok merak edilenler ve cevapları ``başlıklı bir yazı kaleme aldı. İşte o yazının detayları...

Kıdem tazminatı işçi açısından bakıldığında; kimi zaman ev, araba hayali, kimi zaman çocukları için çeyiz parası, kimi zaman kendi iş yerini kurma parası, kimi zaman çocuğunun eğitim parası… özetle en büyük güvencesi. Bu nedenle gazetemize en çok yöneltilen suallerin başında kıdem tazminatı gelmektedir.

Kıdem tazminatı uygulaması değişecek mi?

Kıdem tazminatı uygulaması, "fona dönüştürülsün mü, dönüştürülmesin mi" tartışmalarıyla ilgili yapmış olduğum araştırmalarda bu tartışmalar "İsa’dan önce" (yani benim doğum tarihimden çok öncesine) ta 1950’li yıllara kadar uzanmaktadır.

2003’te yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nda da ‘fon’ modelinin benimsendiği görülüyor. Keza söz konusu kanunda ‘fon’ ile ilgili yasal düzenleme yapılıncaya kadar eski düzenlemenin (1475 sayılı kanunun 14. maddesi) yürürlükte kalacağı öngörülüyor. 2002’de Bilim Kurulu tarafından hazırlanan Kıdem Tazminatı Fonu Taslağı, bu konuda hazırlanan en somut çalışma niteliğinde. Akabinde birçok tasarı hazırlandı. Ancak her seferinde rafa kaldırıldı. En son 2018’de rafa kaldırılan kıdem tazminatı 2019 yılında yeni ekonomi programı ile yeniden gündeme geldi.

Bu konuda uzun yıllar araştırma yapan bir yazar olarak benim kanaatim işçi ve işveren kesimi arasında uzlaşma zemini bulunmadığından kıdem tazminatı düzenlemesinin değişmeyeceği yönündedir. Kaldı ki yeni bir düzenleme yapılsa dahi işçi için hayati öneme sahip olan bu tazminata dokunulmaması gerekmektedir. Nitekim bugüne kadar da dokunulmamıştır.

İşten ayrıldıktan hemen sonra evlenen kadın kıdem tazminatı alabilir mi?

Kadın işçi, iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirirse, kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle bu tazminatı alabilmesi için resmî nikâhla evlenmiş olması gerekmektedir. Aynı zamanda evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılmış (iş sözleşmesini feshetmiş) olması zorunludur. Aksi takdirde bu hakkı düşmektedir. Bu bağlamda işten ayrıldıktan sonra evlenen kadın işçi, evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alamaz. Aynı şekilde resmî nikâh olmadan evlilik vaadine istinaden işten çıkan kadın işçi de kıdem tazminatı alamaz. İşten ayrılmadan önce mutlaka resmî nikâhla evli olması şarttır. Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da imkânsızsızdır.

İşçi iken memur ya da sözleşmeli çalışan kıdem tazminatı alabilir mi?

Kıdem tazminatı hakkının belirlenmesinde çalışanın bir statüden diğer statüye geçmesi hâlinde, statü değişikliğinde iradesinin rol alıp almadığı önem taşımaktadır. Çalışanın iş ilişkisinden, memuriyete veya sözleşmeli personel ya da idari sözleşme ilişkisine kendi iradesi ile geçmesi ve iş ilişkisine kendisinin son vermesi hâlinde, iş ilişkisi işveren tarafından sona erdirilmediğinden bu dönem için çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma imkânı bulunmamaktadır. Keza bu şekildeki statü değişikliği işçi açısından haklı fesih nedeni olmadığı için kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır.

Belirli süreli çalışanlar kıdem tazminatı alabilir mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu`nun vermiş olduğu kararlarda da belirtildiği üzere; belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hâli 14. maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bu bağlamda belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Toptan ödeme ya da malulen emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir mi?

SGK’dan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma ya da malulen emeklilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hâllerdendir. Ancak bu hâllerin belgelenerek işverene başvurulması gerekmektedir.

Hamilelik ve doğum nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir mi?

Kıdem tazminatına hak kazanılan hâller kanunda sınırlı olarak sayılmıştır. İş kanununda hamilelik, doğum ya da çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılma hâllerinde kıdem tazminatı ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle hamilelik ve doğum nedeniyle işten ayrılanlar kıdem tazminatı alamaz.