Bir fabrikada vardiya formeni olarak çalışan işçi, resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini tek taraflı feshetti. İşverenden alacaklarını tahsil edemeyen işçi, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Davacı işçi, milli ve dini bayram günlerindeki çalışmalarına ilişkin ücretlerinin ödenmemesi ve iş sözleşmesi uyarınca yevmiye usulü çalıştığı için 31 gün çeken aylarda 31 gün üzerinden ücret ödenmemesi sebebiyle istifa ettiğini dile getirdi.
İşçi, kıdem tazminatı, dini, milli bayram resmi ve genel tatil ücreti ile eksik ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etti. Davalı şirket sahibi ise iş sözleşmesinde davacının telafi çalışması yapabileceği, ayrıca gerekli görüldüğünde fazla çalışma ve vardiyalı çalışma yapmayı kabul ettiğine dair hüküm bulunduğuna dikkat çekti.
Şirket, davacının eksik yevmiye ödendiğine ilişkin iddiasının yerinde olmadığını, davacının bayrama rastlayan günlerde çalışması halinde denkleştirme izni kullandığını veya bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödendiğini belirterek davanın reddinin gerektiğini savundu.
Mahkeme, davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunmadığını ancak eksik ücret alacağına hak kazandığını, böylece davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği sonucuna vararak, kıdem tazminatı ile eksik ücret alacağı talebinin kabulüne, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebinin ise reddine karar verdi. Davalı şirket kararı istinafa götürdü.
Bölge Adliye Mahkemesi, davacının 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği sonucuna varılamayacağını, böylece davacının eksik ücret alacağı ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi ile davalı vekilinin bu yöndeki istinaf başvurusunun kabulüne ve İş Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına hükmetti. Kararı davacı işçinin avukatı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
"İşçinin rızası olmadan denkleştirme yapılamaz"
Emsal nitelikte bir karara imza atan Yüksek Mahkeme, işçinin resmi tatil izinlerini başka günlerde kullanmaya zorlanmasının yasal olmadığına dikkat çekti. Kararda kanunda ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalar için herhangi bir denkleştirme kuralına yer verilmediği hatırlatıldı. Fazla çalışmada olduğu gibi serbest zaman verilmesine ilişkin bir düzenlemeye de yer verilmediği vurgulandı. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağının iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği, ancak işçiden buna ilişkin ayrıca muvafakat alınması gerektiği dile getirildi. Kararda şöyle denildi:
“Tarafların işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağına dair anlaşmaları mümkün olup, bu çalışmanın karşılığı da işçiye çalıştığı günün karşılığı için ayrıca bir yevmiye tutarında ücret ödenmesidir. Somut olayda ise, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı işveren dosyaya davacının da imzasını içeren izin formları sunmuş olup, bu izin formlarından davacıya çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günlerinin karşılığında izin kullandırıldığı tespit edilmektedir. Böylece davacıya ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödenmemiş, bunun yerine izin kullandırılmıştır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davacının bayram çalışmalarının karşılığında bir başka gün izin kullanacağına dair herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Davacı, izin formlarında izin kullandığı belirtilen günlerin birçoğunun hafta tatili günü olduğunu belirterek, kendisine aslında izin dahi kullandırılmadığını ileri sürmüştür. Ulusal bayram ve genel tatil günleri, dayanışma, birlik ve beraberlik günleri olup, diğer günlerden farklı bir özellik gösterir. Bu günlerde bayramlaşma, sosyalleşme, aile ve toplumun diğer bireyleri ile birlikte zaman geçirme gibi manevi birtakım ihtiyaçların giderilmesi söz konusudur. İşçinin açık onayı olmadığı sürece ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın diğer herhangi bir günde çalışmamak suretiyle telafisi mümkün görülmemelidir. Tüm dosya kapsamında işverenin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye bu çalışmasının karşılığını ödemek yerine izin kullandırdığı ve davacının da buna muvafakat etmediği açık olduğuna göre, izin kullanımı uygulamasının geçerli bir uygulama olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bu halde işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmeli, buna göre sonuca gidilmelidir. Ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının varlığı karşısında feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilmeli ve davacının kıdem tazminatı alacağı hüküm altına alınmalıdır. İş Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi’nce belirtilen yönler gözetilmeden kıdem tazminatının reddine dair yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. Kararın bozulmasına oy birliği ile hükmedilmiştir.”
Süleyman Aydın
